Après plus de 10 ans à réaliser des recherches et en ayant été du côté Ops voici quelques fails courant que j'ai pu observé, et être impliqué. Donc pour facilitez vos recrutements, évitez de reproduire ces erreurs. 1. Lorsque vous échangez avec votre recruteur et donnez vos critères de recrutement, évitez de limiter la discussion aux échanges par e-mail. Bien que cela puisse sembler être un moyen de gagner du temps, cela peut en réalité être hautement improductif. Un bon recruteur posera toujours de nombreuses questions pour se protéger et éviter d'assumer une responsabilité inutile. 2. Plus il y a d'intermédiaires, plus il y a de risques d'interprétations erronées. Il est donc crucial de préciser clairement vos attentes à votre recruteur dès le départ en vous assurant d’avoir un point de contact principal ! (pas plusieurs) 3. De plus, ne négligez pas de mentionner si de votre côté des stakeholders importants de votre côté. Cela veut dire que pour eux ils peuvent prioriser et faire l’extra mile, mais aussi proposé des solutions pour être sur qu’il n’y à pas de no-show. 4. Il est préférable d'éviter de communiquer uniquement avec l'account manager ou de passer par trop d'intermédiaires. Il est recommandé d'établir un contact direct avec la recruteuse ou le recruteur principal afin de réduire les risques de malentendus. Il est également préférable d'avoir un seul responsable de la recherche chargé de définir les critères, plutôt que d'avoir deux personnes ou plus impliquées. 5. Si vous souhaitez tester une nouvelle manière de réaliser un protocole de test , évitez de mettre la pression avec un délai serré, ou ne pas vouloir payer pour “l’extra mile”.  Car ce genre de projets ad-hoc rencontreront des difficultés de tous les côtés : Vous n’avez pas tout anticipé Le recruteur n’a pas l’habitude, et ses équipes risquent d’avoir une difficulté à s’adapter Les testeurs eux-mêmes peuvent avoir besoin de briefing, et plus de temps pour prendre les choses en main (sans supervision par exemple) Par exemple, pour une étude dans le jeu vidéo, les joueurs pouvaient télécharger un jeu à l’avance, et devaient faire des retours dans la semaine. Sauf que, certains critères n’étaient pas précisés en avance, le jeu à télécharger faisait plus de 3GO et donc la rapidité de la connexion n’était pas prise en compte. Les participants devaient attendre plusieurs heures pour télécharger le jeu (ou n'avait pas de mémoire dispo). Donc beaucoup trop d’abandon. Le client n’avait pas le temps de relancer lui-même les joueurs car surchargé, et les recruteuses étaient sous staffées. 6. Ne pas lui donner une priorité de critères sur lesquels choisir, si votre profil n’est pas disponible. Cela peut générer un travail supplémentaire pour le recruteur et risque de passer à côté de personnes intéressantes qui n'auraient pas été considérées initialement. En donnant ces critères A, B,C cela permet d'avoir ces informations à l'avance, donc il est facile de trouver la bonne personne si votre profil A n'est pas disponible. C'est un gain de temps monumentale, car ça vous sauvera des heures d'échanges emails avec l'équipe de recrutement, et les rendra plus autonome pour sélectionner les bons profils le cas échéant.
7. Oublier la logistique et autres détails culturels. On n’a pas les détails du lieu où l’on va réaliser une étude. Adresse, réception parking, mais communiquer ces détails est clé. Spécialement si vous êtes dans une entreprise avec une réception publique, ou un domaine un peu "secret". Cela peut requérir un processus reception, badge, d’être escorté, prévenir la sécurité plusieurs jours à l'avance etc.. Ca peut vitre devenir lourd. Il y a aussi la question de la salle d’attente pour les utilisateurs Moyen de transports et parking = Ca réduit le no show Si étude plus longue, mentionnez qu'il y aura café, nourriture etc.. Lorsque vous recrutez des personnes parlant une langue étrangère dans un pays autre que leur pays de résidence, il est essentiel de gérer les attentes en interne et de procéder à un screening par téléphone. Vous pourriez avoir des surprises si vous ne prenez pas ces précautions. (Par exemple Français parant anglais pour éviter de tester en FR et en ENG) Faites également attention aux zones frontalières lorsque vous recrutez dans des villes situées à cheval entre deux pays. Les individus ont tendance à être assez mobiles, donc si vous n'êtes pas précis sur le lieu de résidence et la nationalité, vous pourriez vous retrouver avec des personnes qui correspondent à tous les critères demandés.
8. Ne pas signifier des attentes non exprimées qui peuvent paraître normales pour vous et votre contexte d’entreprise, mais pas pour un externe. Par exemple, dans une étude en suisse sur les consommateurs de fromage, il était demandé de faire tester des nouveaux produits sur 15 personnes avec X critères. Lors des tests produits la commanditaire (qui était elle-même une consultante avec qui mon boss travaillait. Donc différent niveau d’intermédiaires) nous fit part de sa déception car sa cliente était déçue. Étant de Paris, et dans le FMCG elle recherchait des personnes d'origine suisse à 100%, avec une représentativité de la population suisse. (comme le marketing aime) Mais lors des différents briefs entre intermédiaires cela n'avait pas été spécifié à aucun moment. Il y a de nombreux étrangers vivant en Suisse, et cela se répercute sur les panels eux-mêmes. Les plus gros fails que j’ai observé sont souvent sur ce genre d’attentes cachées, avec du téléphone arabe et sans échange téléphonique. Et vous quelles autres erreurs communes avez-vous observés ou vécu ?

Organisé par la communauté Re-ops. https://vimeo.com/813337770

Mathilde est User Researcher chez PayFit.
Mathilde a suivi des études de communication. Au cours d’un stage, elle découvre que l’application sur laquelle travaille son entreprise a raté le coche : l’app n’a pas été conçu en prenant en compte les besoins des utilisateurs. A ce moment, Mathilde ne comprend pas que l’on n’ait pas parlé à des utilisateurs au cours de la conception produit. Par la suite, Mathilde découvre le métier UX Designer grâce à l’ECV Digital. Il n’en faut pas plus pour la convaincre de rejoindre l’école. Au cours de ses études, elle rencontrera Léa Mendes Da Silva, VP Design chez PayFit, qui lui demandera de rejoindre l’entreprise en tant que première User Researcher de l’entreprise. Au cours de notre discussion, Mathilde revient sur la constitution de l’équipe Design chez PayFit et de son rôle au sein de l’équipe. Elle revient sur son arrivée, dans une équipe de 3 Product Designers qui n’avaient pas le temps de faire de la recherche : certaines features mises en ligne on fait un flop, puisqu’elles ne répondaient à aucun besoin. Mathilde arrive dans ce contexte pour faire le bilan de la recherche utilisateur chez PayFit. Elle se rend compte qu’elle n’est quasiment jamais faite ou alors dans la douleur. Sauf qu’elle reste seule pour entreprise de 300 personnes - à l’époque. Elle décide donc de mettre en place une toolbox pour donner les outils nécessaires à n’importe qui chez PayFit pour faire de la recherche. Son objectif principal : simplifier la réalisation de recherche et le partage de l’information. Pour atteindre son objectif, elle forme des personnes dans chaque pays pour qu’ils y deviennent ambassadeur de la recherche. Pour y arriver, elle : Forme sur l’enjeux de la recherche Explique les raisons d’en faire et les dangers de ne pas en faire Fait des mises en situation Enfin, elle essaie de résoudre un dernier point : recruter les utilisateurs, en créant une communauté de personnes intéressées pour tester les nouvelles fonctionnalités de PayFit.
Mathilde prend le temps de revenir sur la boite à outils qu’elle a créé pour PayFit. Elle nous explique tout ce qu’elle contient : Qu’est-ce que la user research ? Comment recherche et avec quelle méthode de recherche ? Pourquoi fait-on cette recherche ? Comment trouver les bons testeurs ? Comment conduire une recherche ? Elle revient aussi sur la façon dont est utilisée cette toolbox par l’ensemble des employés pour faire de la recherche utilisateur sans que Mathilde de ne fasse goulot d’étranglement. Cependant, si tout le monde peut faire de la recherche, cela veut dire que tout le monde peut rechercher la même chose et donc, perdre du temps. Pour éviter cela, Mathilde aide les équipes se rapprocher les unes des autres lorsqu’elles ont un sujet commun, mais s’occupe de catégoriser les résultats de recherche pour en simplifier l’utilisation par l’ensemble des équipes produit.
Pour faire de la recherche, il faut des testeurs. Mathilde nous explique comment les recruter, comment communiquer avec, comment faire en sorte qu’ils ne sont pas contactés tous les deux jours, etc. En plus de cela, Mathilde s’occupe de faire de la recherche exploratoire. Son but ? Comprendre ce que ressentent les utilisateurs et s’en servir pour trouver de nouvelles fonctionnalités ou de nouvelles verticales. Une fois ces nouvelles connaissances acquises, Mathilde nous explique comment elle les diffuse auprès des équipes produit. Lien de l'épisode Les ressources de l'épisodes :
Les liens : Le site de Payfit Le podcast Quote Les autres épisodes de Design Journeys : L’épisode #19 avec Roxane Lacotte, UX Researcher Freelance L’épisode #21 avec Grégoire Devoucoux du Buysson, UX Researcher @ Mozza & Co-founder @ Cousto
Pour contacter Mathilde : LinkedIn

Marine est Senior User Researcher chez Algolia. Après avoir fait ses études dans une école de commerce, Marine part faire du conseil. Expérience à laquelle elle mettra vite fin. En quête d’un métier qui a plus de sens, elle a la chance de rencontrer Guewen et Patrick, les fondateurs de l’agence de design Haigo, qui décident de la former à la recherche utilisateur. En revenant sur cette expérience, Marine nous explique comment la user research était vendue à ses clients et pourquoi elle était importante pour la réalisation de ses projets. Elle nous explique aussi l’importance de la communication pour expliquer l’avancée des recherches et les apprentissages qui en découlent. Après 3 ans chez Haigo, Marine veut faire partie intégrante d’une équipe produit et creuser davantage les problèmes qu’elle rencontre. Elle décide donc de rejoindre Algolia. Elle y rejoint l’équipe Produit en tant que deuxième UX Researcher. Elle y a pour objectif de répondre à tous les besoins research de l’entreprise pour aider les Product Managers et Product Designers à créer des produits utiles et fonctionnels. Dans le détail, elle nous explique son rôle de UX Researcher au quotidien chez Algolia : Aider les Product Managers à définir les besoins en recherche pour le trimestre à venir Réaliser des tests d’utilisabilité pour savoir si les produits qui vont être développés fonctionnent correctement Conseiller les Product Designers pour qu’ils puissent faire eux-mêmes des usability tests Faire de la recherche exploratoire si un problème est découvert mais que l’on n’en connait pas encore les causes La recherche utilisateur a beau se démocratiser, elle n’est pas encore comprise de tous. Marine nous explique les différentes méthodes qu’elle a mis en place pour évangéliser la recherche utilisateur au sein d’Algolia. On revient sur la communication nécessaire auprès des équipes Produit, Tech et Customer Succes. On discute aussi de la nécessité d’expliquer son métier auprès des autres équipes au moyen de présentation ou de retour d’expérience en interne. Enfin, elle nous parle du Testing Corner, un moyen de faire participer l’ensemble de l’entreprise à des tests d’utilisabilité pour montrer ce qu’est un test utilisateur, comment cela fonctionne et à quoi cela sert. Enfin nous abordons les thèmes récurrents de la user research : Comment créer des bonnes hypothèses ou question de recherche ? Comment réduire les biais humains lorsque l’on fait de le recherche ? Comment bien recruter ses testeurs ? Lien pour écouter l'épisode. 🔗 Les liens de l'épisode 🔗 Le site d’Algolia Les articles de Marine sur la User Research Google Venture Spotify Design Facebook Design Airbnb Design Norman Nielsen Group Research Ops Community
🎧Le podcast dont on a parlé🎧 Mixed Methods
🎨Les épisodes de DESIGN SYSTEM que l’on a abordé🎨 L’épisode #8 avec Jonathan Widawski de Maze L’épisode #2 avec Noémie Catel d’Heetch
Pour contacter Marine : Twitter LinkedIn
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Dans ce deuxième épisode, Roxanne Lacotte France Wang, CPO @Tandemz  On parle recrutement utilisateurs, mais pas que ☝️vous découvrirez aussi :  🌳la genèse de Tandemz et le pivot que France et ses 2 associés ont effectué pour être au plus près des problématiques de recrutement utilisateurs des équipes Produit 🧐 les questions à se poser avant de foncer vers ses utilisateurs  🏃‍♂️quelques idées pour faire de la user research dans le timing serré du sprint 🧞‍♀️ses secrets de recrutement "dirty" ( mais pas trop 😉) Pour en savoir plus sur Tandemz, c'est par ici : tandemz.io Lien de l'épisode: https://podcast.ausha.co/quote/2-recruter-les-bons-utilisateurs-france-wang-tandemz

Hello à tous, Je partage quelques outils qui vous permettront de gérer votre panel interne pour relativement pas cher et plus rapidement que via vote Mailchimp (ou autre base emailing). Ca sera du self-service et ca permet de dépasser le recrutement via les emails avec un système de réservation comme Calendly. L'avantage de ces outils c'est la base de données et la tagging qui permet de gérer la participation / qualité du panel. Ethnio Le leader du marché et créé par Nate Bold l'auteur du livre "Remote research." Hubux Un outil qui à l'air de faire pareil que Ethnio. Petite équipe et basé aux US. Mais pas plus d'information que ça sur le prix. Research Hub de User interviews Tarif intéressant à 250$/mois pour 5000 contacts et gratuit pour moins de 100 contacts! (B2B bonjour) Je n'ai pas essayé ces solutions, mais ouvert aux retours de votre côté et si vous en avez d'autres pour gérer votre panel / recrutement interne commentez ci dessous; Je mettrais à jour.
Great Questions Le petit dernier que je viens de découvrir, avec des tarifs très intéressants comparés au marché. Le petit plus ? A priori il propose la transcription (probablement en anglais) mais aussi l'option "repository". A explorer donc https://greatquestion.co/ Panel Fox https://panelfox.io/

Bonjour à tous ! Je réalise ma première mission de User Research pour une plateforme d'oeuvre d'art en ligne qui souhaite aller rencontrer ses utilisateurs et amateurs d'art contemporain pour déterminer ses personas primaires. J'ai envoyé un mail "de recrutement" à toute sa base de contact toute catégorie confondue (clients, prospect, lead chaud, lead froid, abonnés NL) hier, environ 3000 contacts. Pour le moment, aucune prise de rdv pour un entretien dont la période est délimitée entre le 1er et le 14 septembre. Admettons que le "pire" des cas se produise, à savoir aucune réponse, je pense partir en mode guerilla les réseaux sociaux / forum en ligne d'art contemporain. La limite est que je serais face à des non utilisateurs uniquement. Tout en sachant que cette plateforme n'a pas les moyens financiers de faire appel à une agence de recrutement. Et vous, que feriez-vous ?

Hello à tous! Je suis freelance et lorsque je fais des devis pour mes clients j'ai toujours du mal à estimer la partie recrutement et dédommagement des utilisateurs. Comment décidez-vous du niveau de rémunération d'un utilisateur et quels sont les tarifs ? Merci!