Après plus de 10 ans à réaliser des recherches et en ayant été du côté Ops voici quelques fails courant que j'ai pu observé, et être impliqué. Donc pour facilitez vos recrutements, évitez de reproduire ces erreurs.

1. Lorsque vous échangez avec votre recruteur et donnez vos critères de recrutement, évitez de limiter la discussion aux échanges par e-mail.

Bien que cela puisse sembler être un moyen de gagner du temps, cela peut en réalité être hautement improductif. Un bon recruteur posera toujours de nombreuses questions pour se protéger et éviter d'assumer une responsabilité inutile.

2. Plus il y a d'intermédiaires, plus il y a de risques d'interprétations erronées. Il est donc crucial de préciser clairement vos attentes à votre recruteur dès le départ en vous assurant d’avoir un point de contact principal ! (pas plusieurs)

3. De plus, ne négligez pas de mentionner si de votre côté des stakeholders importants de votre côté. Cela veut dire que pour eux ils peuvent prioriser et faire l’extra mile, mais aussi proposé des solutions pour être sur qu’il n’y à pas de no-show.

4. Il est préférable d'éviter de communiquer uniquement avec l'account manager ou de passer par trop d'intermédiaires. Il est recommandé d'établir un contact direct avec la recruteuse ou le recruteur principal afin de réduire les risques de malentendus. Il est également préférable d'avoir un seul responsable de la recherche chargé de définir les critères, plutôt que d'avoir deux personnes ou plus impliquées.

5. Si vous souhaitez tester une nouvelle manière de réaliser un protocole de test , évitez de mettre la pression avec un délai serré, ou ne pas vouloir payer pour “l’extra mile”. 

Car ce genre de projets ad-hoc rencontreront des difficultés de tous les côtés :

• Vous n’avez pas tout anticipé
• Le recruteur n’a pas l’habitude, et ses équipes risquent d’avoir une difficulté à s’adapter
• Les testeurs eux-mêmes peuvent avoir besoin de briefing, et plus de temps pour prendre les choses en main (sans supervision par exemple)

Par exemple, pour une étude dans le jeu vidéo, les joueurs pouvaient télécharger un jeu à l’avance, et devaient faire des retours dans la semaine.

Sauf que, certains critères n’étaient pas précisés en avance, le jeu à télécharger faisait plus de 3GO et donc la rapidité de la connexion n’était pas prise en compte. Les participants devaient attendre plusieurs heures pour télécharger le jeu (ou n'avait pas de mémoire dispo). Donc beaucoup trop d’abandon. Le client n’avait pas le temps de relancer lui-même les joueurs car surchargé, et les recruteuses étaient sous staffées.

6. Ne pas lui donner une priorité de critères sur lesquels choisir, si votre profil n’est pas disponible.

Cela peut générer un travail supplémentaire pour le recruteur et risque de passer à côté de personnes intéressantes qui n'auraient pas été considérées initialement.

En donnant ces critères A, B,C cela permet d'avoir ces informations à l'avance, donc il est facile de trouver la bonne personne si votre profil A n'est pas disponible.

C'est un gain de temps monumentale, car ça vous sauvera des heures d'échanges emails avec l'équipe de recrutement, et les rendra plus autonome pour sélectionner les bons profils le cas échéant.

7. Oublier la logistique et autres détails culturels.

• On n’a pas les détails du lieu où l’on va réaliser une étude. Adresse, réception parking, mais communiquer ces détails est clé.
• Spécialement si vous êtes dans une entreprise avec une réception publique, ou un domaine un peu "secret". Cela peut requérir un processus reception, badge, d’être escorté, prévenir la sécurité plusieurs jours à l'avance etc.. Ca peut vitre devenir lourd.
• Il y a aussi la question de la salle d’attente pour les utilisateurs
• Moyen de transports et parking = Ca réduit le no show
• Si étude plus longue, mentionnez qu'il y aura café, nourriture etc..
• Lorsque vous recrutez des personnes parlant une langue étrangère dans un pays autre que leur pays de résidence, il est essentiel de gérer les attentes en interne et de procéder à un screening par téléphone. Vous pourriez avoir des surprises si vous ne prenez pas ces précautions. (Par exemple Français parant anglais pour éviter de tester en FR et en ENG)
• Faites également attention aux zones frontalières lorsque vous recrutez dans des villes situées à cheval entre deux pays. Les individus ont tendance à être assez mobiles, donc si vous n'êtes pas précis sur le lieu de résidence et la nationalité, vous pourriez vous retrouver avec des personnes qui correspondent à tous les critères demandés.

8. Ne pas signifier des attentes non exprimées qui peuvent paraître normales pour vous et votre contexte d’entreprise, mais pas pour un externe.

Par exemple, dans une étude en suisse sur les consommateurs de fromage, il était demandé de faire tester des nouveaux produits sur 15 personnes avec X critères. Lors des tests produits la commanditaire (qui était elle-même une consultante avec qui mon boss travaillait. Donc différent niveau d’intermédiaires) nous fit part de sa déception car sa cliente était déçue.

Étant de Paris, et dans le FMCG elle recherchait des personnes d'origine suisse à 100%, avec une représentativité de la population suisse. (comme le marketing aime)

Mais lors des différents briefs entre intermédiaires cela n'avait pas été spécifié à aucun moment. Il y a de nombreux étrangers vivant en Suisse, et cela se répercute sur les panels eux-mêmes.

Les plus gros fails que j’ai observé sont souvent sur ce genre d’attentes cachées, avec du téléphone arabe et sans échange téléphonique.

Et vous quelles autres erreurs communes avez-vous observés ou vécu ?